跨境电商：海外人力资源总监

委托行业：跨境电商

项目周期：5个月

委托职位： 海外人力资源总监

年    薪：100万

委托方背景：快速成长的跨境电商企业

服务过程描述：
项目展开时间： 2017年1月接到Z公司需要一位海外人力资源总监的需求。
项目背景：
1、岗位设置原因：Z公司在中东地区的业务发展非常迅猛，现任HR副总裁需要配置一位比较强的助手，负责整个海外的HR工作。
2、岗位要求：因为业务重点在中东地区，所以该人选最好有中东区域的工作经验。
操作策略：
  1、通过网络、熟人收集尽可能多的关于Z公司的相关信息，特别是中东市场的信息；
2、三天内推荐第一批三名候选人，客户反馈不合适，但通过第一批人选的客户反馈了解到：Z公司需要有中东五国HR背景的人；
  3、通过第一批推荐之后立即着手第二批人选准备，第二批推荐三人中，已有1位人选通过初试进入复试，见了CEO，但是没有面试上，通过与候选人的交流得知企业的CEO用人风格，我们对Z公司对该岗位的需求模型有了基本准确的定位。
4、第三轮推荐用了一周时间，只推荐了1个人，我们认为该人选年轻、有冲劲、有想法，长相很帅气，经验虽然有些短，但他的反应能力与学习能力很强。该人选通过初试与复试就进入了谈薪阶段，最后达成意向，但最终人选没有接offer。
人选没有接offer是因为家庭的原因，过年回家，父亲要他留在国内，因为新婚妻子未育，父亲想抱孙子。要他在苏州附近找份工作。没办法，这不是钱能解决的事儿。后来Z集团也想了一些法子感召他，比如邀请他参加Z集团的年会等等。

项目结果：人选拒了offer，去了新公司上班，企业也一直未找到合适的人，我们建议选择了另外一位资历较浅的人选担任经理岗位，但总监的需求仍然在。

过程的反转：我们认为以候选人的经验资历在国内要找一个对等的薪酬的企业应该很难，他的经验都在中东，能用上这些经验的企业不多，他在国内选择的机会不会太多，而Z集团的需求与他的胜任素质匹配度非常高。果然，他去了新公司上班三个月，并不如意，感觉能力得不好完全的施展与发挥。时不时与我们聊聊他现在的工作状况。
我们把这种情况与Z集团的HR副总裁进行了反馈与沟通，HR副总裁决定再约见面一次，原谈的薪水不变。
我们花了半个多小时与人选沟通，他终于带着“不安”与“不好意思”的心情同意了再次见面。结果双方达成了一致，Z公司同意人选每月以出差的形式到中东，有一部分时间仍在杭州总部工作，人选很愉快的接受了。      
从该候选人第一次与Z公司接触到他入职差不多5个月时间。但这5个月时间的等待对双来说都值得，如今有1年多时间过去了，人选深得CEO赏识，他自己干的也如鱼得水。
 
项目难点：
   1、符合企业所需要的人才在市场上比较少；
2、找到目标人选后，他对国内的市场不太了解，自身优劣势认识不足。
 
经典话术（操作亮点）：
  1、双方需求的准确定位：人选拒了offer之后，我们仍然没有放弃，首先来自于我们对企业需求与人选匹配的准确把控。人选最终选择了我们推荐给他的机会，1年后的回访，他充满了感激，薪水上涨了100%，能力得到了全面的施展。
  2、企业了解候选人的需求之后也做了相应的调整与让步，最终的结果证明选择是对的。
 
项目总结:
1、对企业的需求要有准确的把握，当信息有限的时候，要创造条件，不能等待；
2、对项目的把控要有充分的自信，遇到对的时候要坚持。